来源：亿欧

作者：杨珊珊

编辑：梁杰民

2020年的“共享用工潮”已经持续一个月了。距离行业首个公开“共享用工”案例发布已经过去将近30天，但讨论的热度仍未消散。

难以复工的中小企业，把员工以共享的模式“分享”出去，一方面减轻自身经济压力，一方面解决用工方的“用工荒”需求。看起来是三方收益的大好事，然而业界有观点指出，共享员工只保证了“效率优先”，难以兼顾可持续发展。

共享用工是伪需求还是新风口？

共享用工的热潮最早从餐饮业爆发。2月3日，盒马鲜生一则通告显示，云海肴，青年餐厅的部分员工将经面试、培训、体检并确认劳务合同后，暂时到盒马鲜生上班。这一消息正式拉开了火热的“共享用工”大幕。

随之而后，数十家企业竞相效仿。

有企业间达成合作的：在山西，暂时无法开业的海天集团部分员工到福喜农牧公司上班；在安徽，世纪金源大饭店的40名员工，到海尔工业园上班，实行计件工资模式。

也有主动出击向社会公开招募的：沃尔玛、生鲜传奇、哈罗单车、联想等公司主动向社会招聘暂时不能回工作地复工的人才，呼吁他们前来上班。

首先，需要给共享员工下定义：员工在与一家公司签订劳动合同的情况下，在这家公司或者第三方人力资源公司的协调安排下，到另外一家公司短期工作。

共享用工既保证了员工收入，又保证了企业用人用工需求，提高复工率，还减轻了供应企业的薪资负担，看上去“很美”。

但是，自“共享用工”出现一个月以来，用工市场关于此话题的关注和争议一直就没有停止过。

市面上有两种主流观点：

第一种观点认为，共享用工是特殊时期的应急行为，模式不可持续；

第二种观点认为，共享用工是未来趋势，将长期存在，甚至会成为创业风口。

斗米联合创始人、营销副总裁赵冰的观点更偏向前者，他对共享用工持小心谨慎态度。

“从某种意义上说，共享用工是灵活用工下的生态，却不是真正的共享，因为依然只有一个劳动关系的主体。只不过是短期租借行为。所以说，共享员工是‘非常时期’的‘非常规’业务合作模式，并不是主流合作模式。”赵冰说。

共享用工那么好，以前怎么没听说过？

如果“共享用工”是一种出色的用工模式，为什么过去却没有太大的声量？业界是否存在过“共享用工”的先例？

赵冰说，在长期以往的人力资源实践中，“共享员工”的需求的确出现过。

比如外卖配送和零售行业跨界共享员工的探索。外卖的“周期性”潮汐效应非常明显，冬夏时节，天气越不好，人们爱点外卖。春秋季节，外卖配送人员则出现部分闲置。曾有企业向斗米提出，是否可以将外卖小哥可以与零售、餐饮行业员工在不同时期相互“分享”，一来降低企业成本，二来提高员工收入。

再比如，两家火锅餐饮企业关于共享用工的尝试。据了解，两家火锅企业长期处在用工紧缺的状态，且用人标准、店铺数量、商圈密度都差不多。是否可以“用工共享”呢？

俗话说，理想很丰满，现实很骨感。共享员工在实操中往往很难落地。

“两家企业文化、管理模式往往风格迥异，更别提合同合规、薪资发放、员工保险、工伤赔付、服务标准、员工意愿，需求对接等问题，它们都是横亘在该模式大规模推广中的一座座大山。”赵冰坦言道。

尤其当用工双方存在竞争关系，业务同质化严重，用工波峰波谷相似，又同时长期处于用工饥渴中时，就极难形成匹配。即使形成了匹配，也要注意用工协议上的法律风险。

作为一站式招聘服务平台，斗米在疫情期间联系了上百家服务中的中大型连锁餐饮企业，向亿欧分享了一手资料：

从供应端看，只有大概五分之一左右的餐饮商家愿意短期共享目前待岗歇业的员工，其余大部分餐饮商家均表示目前不太能够接受“共享用工”这一方案，企业的担心主要集中于员工安全，操作的复杂性以及员工流失。

从需求端看，需求方头疼“三高”问题——短期的共享用工流失高，培训成本高和对接成本高。“三高”问题会挫伤一线主管人员“共享用工”的积极性。

另外，员工本身意愿弱也是一项短板。赵冰说，制度的亲历者对这一制度的利弊是有切身感受的。从整体看，员工端目前对这种方式并不积极响应，在20多元的时薪之下，许多员工，尤其是90后的年轻员工并未表达出强烈的赚钱的渴望。

“以某新型茶饮店举例，经过内部动员，真正接受这种短期租借方式的员工仅有几百人，而这家企业的一线员工有近万之多。”愿意被“租借”出去的员工不到十分之一。

但是，共享用工在特殊环境下势必会产生一些撮合。赵冰把这种撮合称为“概率中的必然。”他进一步解释：“面对基数如此大的用工市场，不论是企业直接对接的B2B模式，还是找第三方人力资源公司的B2B2C模式，只撮合了几千或者几万人的‘共享用工’对比几亿量级的劳动力市场，是一个小概率事件，很难成为未来用工的主流形态。”

灵活用工是长期替代性方案

共享用工对疫情起到的积极意义毋庸置疑。但是，尽管该制度为疫情期间的恢复生产立下了“汗马功劳”，它仍然存在着明显的“先天不足”。

第一、成本过高。“共享用工”不改变原用人单位和劳动者之间的劳动关系，原用人单位应保障劳动者的劳动合同关系层面的工资报酬、社会保险等权益。因此所谓“共享”只是转移了成本，而不是压缩成本；另外，共享用工形成了巨大的匹配压力，操作困难，涉及多方合作，沟通成本高。从经济的角度来看，这种匹配并不划算。

第二、零售、餐饮、运力等行业的用工难是结构性压力，基本面不会变。面对用工缺口大这一事实，共享用工可以“解近渴”，但不能满足长期需求。

第三、受疫情影响，2020下半年可能会出现补偿性消费和补偿性用工，届时企业自用人才还来不及，又怎么会把最宝贵的资产——员工“出借”出去呢？

第四、法律纠纷的根源。出借的员工在短期工作期间遇到的问题和责任划分如何认定，各方并没有清晰的认识，也没有可参考的丰富案例和实操经验，如果出借员工出现疾病、意外、工伤等事件发生，容易引起法律纠纷。因此，在共享员工这种新型用工模式中，员工劳动合同所在企业、临时工作企业、第三方供应商之间的责任如何界定？薪资、个税、工伤等具体问题如何落实？进一步规范“共享用工”模式，或者寻找其他出口，是灵活用工市场必须尽快解决的重要课题。

2月21日，人社部回应对共享员工的看法，指出：不得以营利为目的借出员工，原用人单位和借调单位均不得以“共享用工”之名，进行违法劳务派遣，或诱导劳动者注册为个体工商户以规避用工责任。

通过这一声明，能够得出两个推断：

第一，企业采用“共享员工”的目的主要是为了降低员工的经济损失，使部分员工待岗期间增加一定的收入，保持就业稳定，而非企业可以借该模式大规模盈利。

第二，政策对于借“共享用工”之名，行违法劳务派遣之实的行为会进行严格监管。

“疫情一旦过去，这种撮合大概率会戛然而止，因为用工短缺是每家餐饮零售企业在正常经营中日夜面临的大难题。在此大背景下，考虑到各家企业文化的不同，薪资不同，脆弱的互信关系以及背后带来的流失率，共享用工大概率不能持续下去。”赵冰分析道。

用工“近渴”尚有应对之法，那有没有好思路能扛过未来的“长饥”？

赵冰认为，关注点还是要回到灵活用工上来。“共享用工是灵活用工的一个子集，除了‘共享员工’，灵活用工还包括非全日制用工、岗位外包、业务外包、众包用工、弹性用工、承揽等等。基于客户的实际情况，量体裁衣的灵活用工才是应对之策。”

赵冰在短期利益和长期利益上看的清楚，他犀利指出：这次疫情对用工市场最深刻的影响不在于“共享员工”临时借调人数的多少，而在于对企业主用工思维的冲击。

“经过这次疫情，企业更加深刻的体会到人工成本是企业存亡的‘生命线’，在此背景下正是企业考虑及推动组织变革和用工创新的最好时机，企业必须思考，如何在保持就业稳定的情况下尝试灵活的用工方式，让自己的组织变的‘轻快好省’，这恰好是斗米一直在做的事情。为企业和员工提供多元的‘灵活用工’模式，这个是我们的使命，也是我们存在的价值。”赵冰说。

中国的人力资源成本逐年上升，灵活用工正处于高速成长期。随着资本、技术不断进入、灵活用工赛道也出现了不少玩家，竞争加剧。

哪些企业能跑出来？赵冰认为，制胜的要点在于C端。招聘行业本质上是一个C端求职用户和B端用人企业信息匹配的生意。善于运用互联网优势，获得大量C端用户，通过线下线上商业模式匹配C端工作的斗米认为：“未来谁掌握了C端，谁就能得天下。”