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杨彦涛:中小企业薪酬规划的“四大泥潭”

2020-03-10 11:52:42 推荐

互联网市场经济下,企业的竞争等于人才的竞争,人才的留存率是企业是否长久发展的标准之一。薪酬规划的不合理会导致人才的流失,企业陷入泥潭中。一个企业的薪酬战略是企业人力资源最核心的战略之一,它决定了企业如何通过薪酬实现对人才的吸引、使用、发展和挽留。薪酬规划是中小企业最容易忽略的因素。

随着近几年中小企业对“薪酬”的重视和不断科学化完善管理以来,其中的问题也不断的暴露,这一系列的问题,在杨彦涛创办的《中小企业之九大规划》课程中均有讲解。

在对众多领域的中小企业进行分析以及对市场进行评估之后,当心中小企业在薪酬规划中的“四大泥潭”。

其一是中小企业在薪酬的规划中,往往只设计了固定薪酬这一项。没有考虑员工的绩效和工作时间,一刀切的为员工准备薪酬待遇。这样的薪酬规划,意味着该公司没有任何的考核,而没有考核带来的直接影响就是员工的工作积极性不能够提高,企业的竞争力不能够增强,企业的利润当然也是不容乐观的。

其二是中小企业在规划薪酬的时候,采用了目标设定限度提成法。具体的来说,这一种方式是企业给员工制定了一个相应的目标。在具体的工作中,只有达到了这一目标,才能有提成,如果没有拿到,则没有提成。这样的举措,看似对于员工有了激励和引诱,但是不考虑员工个人的成长速度和能力素养,也会很大程度的伤害到员工的工作积极性。中小企业家要明白一点,员工的工作积极性与企业的利润是直接挂钩的。

其三是中小企业在薪酬规划的时候,以“经理薪酬一样法”作为其薪酬设计逻辑的依据。在同一个企业的同一层级员工,薪酬待遇采用了同样的数额,而忽略了企业各部门之间在不同时期、不同发展规模之下的重要性比对。因此,这样的薪酬规划方式,从整体来看,有着诸多不足,缺乏完整的科学体系。

其四是经理只给团队营销奖法,不少中小企业将所有的营销奖励之给自己的经理团队,他们认为经理团队是企业的核心,是企业的顶梁柱,从而忽略了在最基层的个人员工。实际上,中小企业最应该明白的是,企业一定要以人为本,这个人一定要具体到员工这一个体身上来。

在薪酬规划的领域,中小企业面临的“四大泥潭”成为其健康有序平稳发展的最大桎梏,甚至直接导致了企业迅速下滑。只有合理规划薪酬,才能让企业得到健康、良性发展。


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